Skip to main content

Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice

Die Verlagerung der Arbeit in das Homeoffice ist nur mit wechselseitigem Einverständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Zwar fällt die Festlegung des Arbeitsortes unter das Weisungsrecht des Arbeitgebers, doch gilt dies nicht für das Homeoffice.

In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, wie die Rückkehr aus dem Home­office zu behandeln ist. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeiten im Home­office vereinbart, kann ein einseitiger Widerruf der Vereinbarung nichtig sein. Verlangt z. B. der Arbeitgeber einseitig, dass ein Arbeitnehmer die Tätigkeit im Homeoffice aufgibt, kann der Arbeitnehmer die Rückkehr in die Betriebsstätte u. U. verweigern, etwa, wenn es als eine „unangemessene Benachteiligung“ und somit als Verstoß gegen das „gesetzliche Leitbild des Weisungsrechts“ aufgefasst werden kann.

Gibt es keine Vereinbarung für das Arbeiten im Homeoffice, kommt das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 17.1.2006 zu dem Schluss, dass das Homeoffice nur einer von mehreren möglichen Einsatzorten des Arbeitnehmers ist. Die Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum aus mehreren vertraglich möglichen Einsatzorten nur einer zugewiesen wurde.

Ein genereller Anspruch auf Homeoffice besteht auf Grundlage der aktuellen Rechtsprechung nicht. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur für behinderte Arbeitnehmer, wenn eine leidensgerechte Beschäftigung lediglich im Hause des Arbeitnehmers möglich ist.

Neuregelung der ersten Tätigkeitsstätte nach dem Reisekostengesetz

Arbeitnehmer – dazu gehören auch angestellte GmbH-Geschäftsführer – können beruflich veranlasste Fahrtkosten in Höhe des tatsächlichen Aufwands als Werbungskosten steuerlich ansetzen. Für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte kommt nur die sog. Entfernungspauschale von zzt. 0,30 € je Entfernungskilometer zum Tragen. Die frühere Bezeichnung für Arbeits- oder Dienstort als „regelmäßige Arbeitsstätte“ wurde durch „erste Tätigkeitsstätte“ ersetzt.

In mehreren Urteilen vom 4.4.2019 entschied der Bundesfinanzhof nunmehr, dass die Regelungen des neuen Reiskostenrechts verfassungsgemäß sind. In den veröffentlichten Urteilen musste geklärt werden, wie die erste Tätigkeitsstätte zu definieren ist. Die Beteiligten waren allesamt Arbeitnehmer mit verschiedensten Berufen (Polizisten, Piloten, Sicherheitskräfte, befristete Arbeitsverhältnisse). Anhand dieser Urteile wurden die Merkmale der ersten Tätigkeitsstätte verdeutlicht.

Die erste Tätigkeitsstätte ist die feste betriebliche Einrichtung, von der aus der Arbeitnehmer befristet oder unbefristet seiner beruflichen Arbeit nachgeht. Dabei ist eine Tätigkeit in geringem Umfang schon ausreichend, der Schwerpunkt seiner Arbeit muss sich nicht dort abspielen. Grund für die Zuordnung zu einer betrieblichen Einrichtung ist die vertragliche oder dienstrechtliche Regelung oder aber die dienstliche Anordnung des Arbeitgebers. Tätigkeiten außerhalb der Einrichtung sind für die Zuordnung unerheblich.

Anmerkung: Diese Regelungen sind sowohl für die Entfernungspauschale als auch für den Ansatz der Verpflegungspauschalen von Bedeutung.

Reisekosten bei wiederholt befristetem auswärtigen Einsatz

Aufwendungen des Arbeitnehmers für die Wege zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sind Werbungskosten. Zur Abgeltung dieser Aufwendungen kann für jeden Arbeitstag, an dem der Arbeitnehmer die erste Tätigkeitsstätte aufsucht, eine „Entfernungspauschale“ in Höhe von 0,30 € je km angesetzt werden. Für Fahrten, die nicht Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie keine Familienheimfahrten sind, kann der Arbeitnehmer anstelle der tatsächlichen Aufwendungen die Fahrtkosten mit einem pauschalen Kilometersatz – für einen Pkw zzt. 0,30 € – „je gefahrenen km“ ansetzen.

Seit 2014 ist eine erste Tätigkeitsstätte die ortsfeste betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, der der Arbeitnehmer dauerhaft zugeordnet ist. Von einer dauerhaften Zuordnung wird dann ausgegangen, wenn der Arbeitnehmer unbefristet, für die Dauer des Dienstverhältnisses oder über einen Zeitraum von 48 Monaten hinaus an einer solchen Tätigkeitsstätte tätig werden soll.

Nunmehr hat das Finanzgericht Münster in seinem Urteil vom 25.3.2019 dazu entscheiden, dass ein Arbeitnehmer, der „wiederholt befristet“ von seinem Arbeitgeber auf einer Baustelle des Arbeitgebers eingesetzt wird, dort auch dann keine erste Tätigkeitsstätte begründet, wenn der Einsatz insgesamt ununterbrochen länger als vier Jahre andauert.

Entsprechend kommt nicht die Entfernungspauschale zum Tragen. Der Arbeitnehmer kann die Fahrtkosten je gefahrenem Kilometer und Verpflegungsmehraufwendungen nach Reisekostengrundsätzen steuerlich ansetzen.

Kosten der Reinigung von Hygienekleidung

In lebensmittelverarbeitenden Betrieben hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass seine Arbeitnehmer saubere und geeignete Hygienekleidung tragen. Zu seinen Pflichten gehört auch die Reinigung dieser Kleidung auf eigene Kosten.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 14.6.2016 entschiedenen Fall lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer war in einem Schlachthof im Bereich der Schlachtung beschäftigt. Der Arbeitgeber stellte ihm für seine Tätigkeit weiße Hygienekleidung zur Verfügung. Für die Reinigung dieser Kleidung zog er ihm monatlich 10,23 € vom Nettolohn ab. Dem widersetzte sich der Arbeitnehmer erfolgreich. Das BAG gab ihm recht.

In ihrer Urteilsbegründung führten die Richter aus, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, die Kosten der Reinigung der Hygienekleidung zu tragen und diese seinem Arbeitgeber zu erstatten. Die Kosten sind von demjenigen zu tragen, in dessen Interesse das Geschäft oder die Handlung vorgenommen wurde. Das Unternehmen hat die Reinigungskosten nicht im Interesse des Arbeitnehmers, sondern im Eigeninteresse aufgewendet.

Anspruch auf Wiedereinstellung

Räumt ein Arbeitgeber anlässlich der Ausgliederung eines Geschäftsbereichs und des Übergangs eines Betriebsteils auf einen anderen Inhaber unter bestimmten Voraussetzungen den vom Arbeitgeberwechsel betroffenen Arbeitnehmern ein unbefristetes Rückkehrrecht ein, haben diese Anspruch auf die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber, wenn die in der Rückkehrzusage genannten Bedingungen erfüllt sind.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin seit September 1992 beim Bundesland Berlin angestellt und im Rahmen einer Personalgestellung als Sachbearbeiterin in der Betriebskrankenkasse (BKK Berlin), einer rechtlich selbstständigen Körperschaft des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Sie stimmte dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die BKK Berlin zum 1.1.1999 zu, nachdem das Land ihr und ca. 200 anderen Beschäftigten am 20.4.1998 für den Fall der Schließung/Auflösung der BKK Berlin schriftlich ein unbefristetes Rückkehrrecht eingeräumt hatte.

Aus der BKK Berlin ging aufgrund mehrerer Zusammenschlüsse mit anderen Betriebskrankenkassen die City BKK hervor. Noch vor deren Schließung durch das Bundesversicherungsamt zum 30.6.2011 machte die Arbeitnehmerin ihr Rückkehrrecht gegenüber dem Land geltend. Dieses nahm das Arbeitsvertragsangebot nicht an und meinte, seine Rückkehrzusage habe sich nur auf eine Schließung/Auflösung der BKK Berlin und nicht der City BKK bezogen.

Die Richter des BAG gaben der Arbeitnehmerin Recht. Zwar bezog sich die Rückkehrzusage des Landes vom 20.4.1998 ihrem Wortlaut nach nur auf eine Schließung/Auflösung der BKK Berlin. Die Zusage sollte jedoch die Arbeitnehmerin und die anderen ca. 200 Beschäftigten veranlassen, ihren sicheren Arbeitsplatz beim Land aufzugeben. Ihr Sinn und Zweck gebietet das Verständnis, dass das Land auch nach der Vereinigung der BKK Berlin mit anderen Betriebskrankenkassen an seine Rückkehrzusage gebunden bleibt. Die Schließung der City BKK als Rechtsnachfolgerin der BKK Berlin hat das Rückkehrrecht der vormals beim Land Beschäftigten ausgelöst mit der Folge, dass diese bei Ausübung des Rechts so zu stellen sind, als wären sie durchgehend beim Land beschäftigt gewesen.

Umsetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts bestimmen, auf welchem Arbeitsplatz ein Arbeitnehmer eingesetzt wird. Möchte demnach ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes versetzen, so ist dies i. d. R. auch ohne Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters möglich.

Entsprechend der Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Auch wenn eine Umsetzung nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechts billigem Ermessen entsprechen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.

Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls.

Die Umsetzung eines Mitarbeiters ohne Zustimmung ist allerdings nicht erlaubt, wenn im Arbeitsvertrag der Arbeitsplatz genau festgelegt ist.