Skip to main content

Private Nutzung betrieblicher Fahrräder steuerfrei

In der Mandanteninformation März 2019 berichteten wir kurz über die steuerliche Behandlung der Überlassung von betrieblichen Fahrrädern und Elektrofahrrädern an Arbeitnehmer.

Das Einkommensteuergesetz stellt diese Nutzung seit dem 1.1.2019 steuerfrei. Die Steuerbefreiung ist auf drei Jahre befristet. Sie ist letztmals für den Veranlagungszeitraum 2021 anzuwenden sowie beim Steuerabzug vom Arbeitslohn auf Vorteile, die in einem vor dem 1.1.2022 endenden Lohnzahlungszeitraum oder als sonstige Bezüge vor dem 1.1.2022 zugewendet werden. Der Anschaffungszeitpunkt für das betriebliche Fahrrad ist unerheblich. Entscheidend ist allein die Überlassung im Begünstigungszeitraum.

Es wird die „Überlassung“ (auch zur privaten Nutzung) „eines“ Fahrrads an den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gefördert. Die „Übereignung“ eines Fahrrads durch den Arbeitgeber ist weiterhin in Höhe des geldwerten Vorteils steuerpflichtig.

Voraussetzung der Steuerbefreiung ist jedoch, dass die Vorteile zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Gehaltsumwandlungen will der Gesetzgeber demnach nicht fördern.

Diese neue Steuerbefreiung gilt nicht für solche Elektrofahrräder, die verkehrsrechtlich als Kraftfahrzeug einzuordnen sind (wie z. B. Elektrofahrräder, deren Motor auch Geschwindigkeiten über 25 km/h unterstützt). Für diese gelten die Regelungen der Dienstwagenbesteuerung – also bei Elektrofahrrädern die neue eingeführte 0,5-%-Regelung.

Beim Arbeitgeber ist die private Nutzung eines betrieblichen Fahrrads nicht als private Nutzungsentnahme zu erfassen.

Pkw-Überlassung auch zur privaten Nutzung an Minijobber

Ehegattenarbeitsverhältnisse sind in der Praxis üblich und können zu steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorteilen führen. Sie müssen jedoch dafür dem sog. Fremdvergleich standhalten.

Mit Urteil vom 27.9.2017 traf das Finanzgericht Köln (FG) eine für die Praxis überraschende Entscheidung. Danach ließ es die Kosten für einen Dienstwagen auch dann als Betriebsausgaben zu, wenn dieser dem Ehegatten im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses (Minijob) überlassen wird.

Im entschiedenen Fall beschäftigte ein Unternehmer seine Ehefrau im Rahmen eines Minijobs als Büro-, Organisations- und Kurierkraft für 400 € monatlich. Er überließ ihr hierfür einen Pkw, den sie auch privat nutzen durfte. Der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung wurde mit 1 % des Kfz-Listenneupreises (hier 385 €) monatlich angesetzt und vom Arbeitslohn der Ehefrau abgezogen (sog. Barlohnumwandlung).

Das Urteil des FG landete erwartungsgemäß vor dem Bundesfinanzhof (BFH), der in seiner Entscheidung vom 10.10.2018 wie folgt Stellung nahm: Die Überlassung eines Dienstwagens zur unbeschränkten und selbstbeteiligungsfreien Privatnutzung des Arbeitnehmers ist im Rahmen eines geringfügigen – zwischen Ehegatten geschlossenen – Beschäftigungsverhältnisses nicht üblich und daher auch steuerlich nicht anzuerkennen.

Ein Arbeitgeber wird bei die unternehmerische Gewinnerwartung einzubeziehender Betrachtungsweise nur dann bereit sein, einem Arbeitnehmer ein Firmenfahrzeug auch zur Privatnutzung zur Verfügung zu stellen, wenn nach einer überschlägigen, vorsichtigen Kalkulation der sich für ihn hieraus ergebende tatsächliche Kostenaufwand (u. a. auch Kraftstoff für Privatfahrten) zuzüglich des vertraglich vereinbarten Barlohns als wertangemessene Gegenleistung für die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft anzusehen ist.

Je geringer der Gesamtvergütungsanspruch des Arbeitnehmers ist, desto eher erreicht der Arbeitgeber die Risikoschwelle, nach der sich wegen einer nicht abschätzbaren intensiven Privatnutzung die Fahrzeugüberlassung als nicht mehr wirtschaftlich erweist.

Vorsicht bei Minijobbern in der Sozialversicherung / Phantomlohn

Wurde keine eindeutige schriftliche Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit bei Minijobbern getroffen kann eine Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu Problemen führen!

Bisher galt die gesetzliche Vermutung, wenn keine Arbeitszeit vereinbart ist, dass 10 Stunden gearbeitet werden sollen (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG alt). Seit dem 1.1.2019 wurde die vermutete Stundenzahl auf 20 Stunden pro Woche angehoben (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG neu). Wird eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche angenommen lauern folgende Gefahren:

  • die 450 €-Grenze für Minijobber wird überschritten, so dass ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis begründet wird,
  • die Rentenversicherung wird die nicht gezahlten Sozialversicherungsbeiträge nachfordern und
  • der Arbeitnehmer kann Lohn nachfordern.

Bis 31.12.2018 galt die Vermutung, dass ohne besondere schriftliche Regelung eine Arbeitszeit von 10 Stunden pro Woche vereinbart wurde. Somit entstand ein monatlicher Vergütungsanspruch in Höhe von (10 Stunden x 4,33 Wochen/Monat x 8,84 €/Std. =) 382,77 €. Die 450 €-Grenze wurde somit eingehalten.

Ab dem 1.1.2019 gilt die Vermutung, dass eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche vereinbart wurde. Somit entsteht jetzt ein monatlicher Vergütungsanspruch in Höhe von (20 Stunden x 4,33 Wochen/Monat x 9,19 €/Std. =) 795,85 €. Die 450 €-Grenze wird überschritten und ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis begründet.

Durch die Anhebung des Mindestlohnes ab 01.01.19 auf 9,19 € pro Std. kommt es bei den Berechnungen zu diesem Mindeststundensatz.

Es wird dringend empfohlen entsprechende Vereinbarungen zu überprüfen und eine wöchentliche Arbeitszeit schriftlich zu vereinbaren. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitgeber dann grundsätzlich maximal 25 % zusätzliche Arbeitszeit abrufen können.

Wichtig: Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist es unbedeutend, ob der Vergütungsanspruch auch tatsächlich ausbezahlt oder durchgesetzt wird.​ Bei der nächsten Sozialversicherungsprüfung kann dies sonst zu Problemen bzw. hohen Nachzahlungen führen.

Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 NachwG) regelt, dass schriftlich niedergelegt werden muss, was zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Somit ist nicht zwingend ein schriftlicher Arbeitsvertrag notwendig, jedoch eine schriftliche Niederlegung der arbeitsvertraglichen Rahmenvereinbarung wie z. B. in einem Personalfragebogen.

Haftung bei Urheberrechtsverletzungen über ungesichertes WLAN

Der Betreiber eines Internetzugangs über WLAN und eines Tor-Exit-Nodes haftet nach dem Telemediengesetz (TMG) zwar nicht als Störer für von Dritten über seinen Internetanschluss im Wege des Filesharings begangene Urheberrechtsverletzungen auf Unterlassung. Ggf. kommt jedoch ein Sperranspruch des Rechtsinhabers in Betracht.

Denn im TMG ist geregelt: Wurde ein Telemediendienst von einem Nutzer in Anspruch genommen, um das Recht am geistigen Eigentum eines anderen zu verletzen und besteht für den Inhaber dieses Rechts keine andere Möglichkeit, der Verletzung seines Rechts abzuhelfen, so kann der Inhaber des Rechts von dem betroffenen Diensteanbieter die Sperrung der Nutzung von Informationen verlangen, um die Wiederholung der Rechtsverletzung zu verhindern.

Die Sperrung muss zumutbar und verhältnismäßig sein. Ein Anspruch gegen den Diensteanbieter auf Erstattung der vor- und außergerichtlichen Kosten für die Geltendmachung und Durchsetzung des Anspruchs besteht i. d. R. nicht.

Der Anspruch auf Sperrmaßnahmen ist nicht auf bestimmte Sperrmaßnahmen beschränkt und kann auch die Pflicht zur Registrierung von Nutzern, zur Verschlüsselung des Zugangs mit einem Passwort oder – im äußersten Fall – zur vollständigen Sperrung des Zugangs umfassen.

Benutzerkonto bei einem sozialen Netzwerk ist vererbbar

Die Erben haben gegen den Betreiber eines sozialen Netzwerks (hier Facebook) einen Anspruch, ihnen den Zugang zum Benutzerkonto des Erblassers und den darin vorgehaltenen Kommunikationsinhalten zu gewähren. Dies ergibt sich aus dem Nutzungsvertrag zwischen dem Erblasser und dem sozialen Netzwerkbetreiber, der im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf die Erben übergegangen ist.

Eine Differenzierung des Kontozugangs nach vermögenswerten und höchstpersönlichen Inhalten scheidet aus. Nach der gesetzgeberischen Wertung gehen auch Rechtspositionen mit höchstpersönlichen Inhalten auf die Erben über. So werden analoge Dokumente wie Tagebücher und persönliche Briefe vererbt. Es besteht aus erbrechtlicher Sicht kein Grund dafür, digitale Inhalte anders zu behandeln.

Datenschutzrechtliche Belange des Erblassers sind nicht betroffen, da die Verordnung nur lebende Personen schützt. Die der Übermittlung und Bereitstellung von Nachrichten und sonstigen Inhalten immanente Verarbeitung der personenbezogenen Daten der Kommunikationspartner des Erblassers ist nach der Datenschutz-Grundverordnung zulässig.

D&O deckt nicht GmbH-Geschäftsführerhaftung

Bei einer D&O-Versicherung handelt es sich um eine Vermögensschadenhaftpflichtversicherung, die ein Unternehmen für seine leitenden Angestellten und Organe abschließt. Sie ist der Art nach den Berufshaftpflichtversicherungen zuzuordnen und ist eine Versicherung zugunsten Dritter. Der Versicherungsschutz gilt nur für die Organe und Manager des Unternehmens, nicht aber für das Unternehmen selbst.

Nach dem GmbH-Gesetz hat ein Geschäftsführer für Zahlungen persönlich einzustehen, die trotz Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder der Feststellung der Überschuldung der Gesellschaft geleistet worden sind. Das Oberlandesgericht Düsseldorf (OLG) hatte nun zu entscheiden, ob in einem solchen Fall eine bestehende D&O-Versicherung den Schaden abdeckt.

Es handelt sich nach Auffassung der OLG-Richter hier um keinen von der D&O-Versicherung erfassten Anspruch. Der Haftungsanspruch gemäß des GmbH-Gesetzes ist mit dem versicherten Anspruch auf Schadensersatz wegen eines Vermögensschadens nicht vergleichbar.

Es handelt sich vielmehr um einen “Ersatzanspruch eigener Art”, der allein dem Inter-esse der Gläubigergesamtheit eines insolventen Unternehmens dient. Die Gesellschaft erleidet schließlich durch insolvenzrechtswidrige Zahlungen nach Insolvenzreife keinen Vermögensschaden, da ja eine bestehende Forderung beglichen wird. Nachteilig wirke sich die Zahlung an bevorzugte Gläubiger nur für die übrigen Gläubiger aus. Die D&O-Versicherung ist jedoch nicht auf den Schutz der Gläubigerinteressen ausgelegt.

Nach 6 Wochen und 3.300 km kein Neuwagen mehr

Ein ca. sechs Wochen zum Straßenverkehr zugelassenes Fahrzeug mit einer Laufleistung von ca. 3.300 km kann nicht mehr als Neuwagen angesehen werden. Das hat das Oberlandesgericht Hamm mit Beschluss vom 21.6.2018 festgelegt.

In Anwendung der höchstrichterlichen Rechtsprechung, nach welcher ein Anspruch auf Neuwagenentschädigung in der Regel nur bei einer Fahrleistung von max. 1.000 km und einer nicht länger als einen Monat zurückliegenden Erstzulassung in Betracht kommt, wurde dem Fahrzeughalter eine Schadensregulierung auf Neuwagenbasis versagt.

Auch die Berücksichtigung der weiteren technischen Entwicklung und die heutige wirtschaftliche Verkehrsanschauung ändert nach Auffassung des OLG an dieser Beurteilung nichts.

Familienportal online

Die Bundesregierung hat im Juli 2018 ein Familienportal (www.familienportal.de) online gestellt. In diesem Portal gibt es u. a. Antworten auf die Fragen: Wie viel Elterngeld steht uns zu? Wie ist der Mutterschutz geregelt? Wo und wie kann ich Anträge auf staatliche Leistungen stellen?

Es orientiert sich an den unterschiedlichen Lebenslagen von Familien (z. B. “Kinder und Jugendliche”). Mit nur wenigen Klicks können Nutzer die gewünschten Informationen abrufen. In dem Portal erhalten die Verbraucher aber nicht nur Informationen über sämtliche staatlichen Familienleistungen, sondern auch wichtige Hinweise zu weiteren Leistungen wie Ausbildungsförderung, Arbeitslosengeld oder Sozialhilfe.

Mindestlohn steigt 2019 und 2020 stufenweise

Die Mindestlohn-Kommission entscheidet alle zwei Jahre über die Höhe des Mindestlohns. Sie wägt ab, ob er den Beschäftigten einen angemessenen Mindestschutz bietet, faire Wettbewerbsbedingungen ermöglicht und die Beschäftigung nicht gefährdet.

Die Mindestlohnkommission empfiehlt zum 1.1.2019 den Mindestlohn von 8,84 € auf 9,19 € und zum 1.1.2020 auf 9,35 € brutto je Zeitstunde anzuheben.

Bitte beachten Sie die Aufzeichnungspflichten! Arbeitgeber in bestimmten Branchen sind verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von bestimmten Arbeitnehmern spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag des der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Das gilt entsprechend für Entleiher, denen ein Verleiher Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlässt.

Die Aufzeichnungspflicht gilt grundsätzlich für alle Minijobber sowie Arbeitnehmer im Bau-, Gaststätten- und Beherbergungs-, im Personenbeförderungs-, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, im Gebäudereinigungs- und Schaustellergewerbe, bei Unternehmen der Forstwirtschaft, bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, sowie in der Fleischwirtschaft.

Erleichterte Aufzeichnungspflichten gelten für Arbeitnehmer mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten, die keinen Vorgaben zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegen und die sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen – wie z. B. Zeitungszusteller und Kurierdienste. Die Dokumentations- und Meldepflichten gelten nicht für Arbeitnehmer, deren regelmäßiges Monatsentgelt brutto mehr als 2.958 € beträgt und bei im Betrieb des Arbeitgebers arbeitenden Ehegatten, eingetragenen Lebenspartnern, Kindern und Eltern des Arbeitgebers.

Anmerkung: Der Zoll kontrolliert, ob Arbeitgeber den Mindestlohn einhalten. Nach dem Gesetz kann die Geldbuße bei Nichteinhalten des Mindestlohns bis zu 500.000 € betragen. Wer die Arbeitszeiten als Arbeitgeber nicht ordentlich dokumentiert, kann mit bis zu 30.000 € bestraft werden. Des Weiteren ist ein Ausschluss des Unternehmens von der Vergabe öffentlicher Aufträge möglich. Damit der Mindestlohn nicht unterlaufen wird, soll es mit dem Bundeshaushalt für 2019 deutlich mehr Stellen beim Zoll geben.

Neue Regeln für Schuldzinsen bei Überentnahmen

Betrieblich veranlasste Schuldzinsen sind steuerlich dann nicht abziehbar, sondern dem Gewinn wieder hinzuzurechnen, wenn die Entnahmen die Summe aus Gewinn und Einlagen übersteigen und damit sog. Überentnahmen vorliegen. Die Regelung beruht auf der Vorstellung, dass der Betriebsinhaber dem Betrieb bei negativem Eigenkapital nicht mehr Mittel entziehen darf, als er erwirtschaftet und eingelegt hat. Damit kommt es zu einer Einschränkung des Schuldzinsenabzugs für den Fall, dass der Steuerpflichtige mehr entnimmt, als ihm hierfür an Eigenkapital zur Verfügung steht.

Die Beschränkung des Schuldzinsenabzugs ist nach Auffassung des Bundesfinanzhofs in seiner Entscheidung vom 14.3.2018 im Wortlaut zu weit geraten, weil bei ihrer mechanischen Anwendung bereits ein betrieblicher Verlust ohne jede Entnahme zur teilweisen Versagung des Schuldzinsenabzugs führen könnte. Er begrenzt die nach den Überentnahmen ermittelte Bemessungsgrundlage der nicht abziehbaren Schuldzinsen auf den von 1999 (Beginn der Regelung des Schuldzinsenabzugsversagens bei Überentnahmen)bis zum Beurteilungsjahr erzielten Entnahmenüberschuss und damit auf den Überschuss aller Entnahmen über alle Einlagen. So wird sichergestellt, dass ein in der Totalperiode erwirtschafteter Verlust die Bemessungsgrundlage nicht erhöht und damit der Gefahr vorgebeugt wird, dass ein betrieblicher Verlust ohne jede Entnahme zur teilweisen Versagung des Schuldzinsenabzugs führen kann.

Anmerkung: Die Entscheidung ist insbesondere für Einzelunternehmer und Personengesellschaften im Bereich des Mittelstands von großer Bedeutung. Da es gleichgültig ist, in welchem Jahr innerhalb der Totalperiode Gewinne oder Verluste erzielt sowie Entnahmen oder Einlagen getätigt wurden, ist der Steuerpflichtige zu einer vorausschauenden Planung seiner Entnahmen auch in Gewinnjahren veranlasst, damit diese sich nicht durch spätere Verluste in steuerschädliche Überentnahmen verwandeln.