Vorsicht bei Minijobbern in der Sozialversicherung / Phantomlohn
Wurde keine eindeutige schriftliche Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit bei Minijobbern getroffen kann eine Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu Problemen führen!
Bisher galt die gesetzliche Vermutung, wenn keine Arbeitszeit vereinbart ist, dass 10 Stunden gearbeitet werden sollen (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG alt). Seit dem 1.1.2019 wurde die vermutete Stundenzahl auf 20 Stunden pro Woche angehoben (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG neu). Wird eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche angenommen lauern folgende Gefahren:
- die 450 €-Grenze für Minijobber wird überschritten, so dass ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis begründet wird,
- die Rentenversicherung wird die nicht gezahlten Sozialversicherungsbeiträge nachfordern und
- der Arbeitnehmer kann Lohn nachfordern.
Bis 31.12.2018 galt die Vermutung, dass ohne besondere schriftliche Regelung eine Arbeitszeit von 10 Stunden pro Woche vereinbart wurde. Somit entstand ein monatlicher Vergütungsanspruch in Höhe von (10 Stunden x 4,33 Wochen/Monat x 8,84 €/Std. =) 382,77 €. Die 450 €-Grenze wurde somit eingehalten.
Ab dem 1.1.2019 gilt die Vermutung, dass eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche vereinbart wurde. Somit entsteht jetzt ein monatlicher Vergütungsanspruch in Höhe von (20 Stunden x 4,33 Wochen/Monat x 9,19 €/Std. =) 795,85 €. Die 450 €-Grenze wird überschritten und ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis begründet.
Durch die Anhebung des Mindestlohnes ab 01.01.19 auf 9,19 € pro Std. kommt es bei den Berechnungen zu diesem Mindeststundensatz.
Es wird dringend empfohlen entsprechende Vereinbarungen zu überprüfen und eine wöchentliche Arbeitszeit schriftlich zu vereinbaren. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitgeber dann grundsätzlich maximal 25 % zusätzliche Arbeitszeit abrufen können.
Wichtig: Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist es unbedeutend, ob der Vergütungsanspruch auch tatsächlich ausbezahlt oder durchgesetzt wird. Bei der nächsten Sozialversicherungsprüfung kann dies sonst zu Problemen bzw. hohen Nachzahlungen führen.
Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 NachwG) regelt, dass schriftlich niedergelegt werden muss, was zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Somit ist nicht zwingend ein schriftlicher Arbeitsvertrag notwendig, jedoch eine schriftliche Niederlegung der arbeitsvertraglichen Rahmenvereinbarung wie z. B. in einem Personalfragebogen.