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Anspruch der Arbeitnehmer auf Verzugspauschale von 40,00 € bei verspäteter Lohnzahlung

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Beitrag vom: 15.02.2017 Update vom: 23.12.2021
Gehalt Verspätete Lohnzahlung Verzugspauschale Verzugszinsen
Das Gehalt der Arbeitnehmer ist gemäß § 614 BGB grundsätzlich nach Erbringung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu leisten. Der konkrete Tag der Zahlung ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag, eines Tarifvertrages oder der betrieblichen Übung. Zahlt der Arbeitgeber nicht pünktlich, befindet er sich ab dem ersten Tag der nicht rechtzeitigen Zahlung im Verzug, ohne dass einer Mahnung des Arbeitnehmers bedarf (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Der Arbeitgeber schuldet ab diesem Zeitpunkt Verzugszinsen von 5 %-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz vom Bruttolohn. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichtes Köln vom 22.11.2016 (Az.: 12 Sa 524/16) kann der Arbeitnehmer nun auch die Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB von 40,00 € verlangen. Die Anwendung der Vorschrift im Arbeitsrecht wurde bisher zum Teil anders gesehen. Das LAG Köln hat in dieser Entscheidung jedoch zugunsten der Arbeitnehmer entschieden. Der Zweck der Regelung, den Schuldner anzuhalten, pünktlich und vollständig zu zahlen, gelte auch für den Arbeitgeber. Vertraglich kann diese Rechtsfolge nicht ausgeschlossen werden. Arbeitsvertragliche Verfallklausel unwirksam ohne Sonderregelung für Mindestlohn. In vielen Arbeitsverträgen ist eine Verfallklausel vorgesehen, mit der geregelt wird, innerhalb welcher Frist ein Arbeitnehmer etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend machen muss. Soweit die Klausel den bisherigen inhaltlichen Ansprüchen genügt hat, konnte sich der Arbeitgeber gegen Ansprüche allein dann schon erfolgreich wehren, wenn der Arbeitnehmer die Fristen nicht eingehalten hat. In vielen Verfallklauseln finden sich keine Sonderregelungen für Ansprüche auf den inzwischen gesetzlich definierten Mindestlohn. Nun gilt seit dem 1. Januar 2015 das Mindestlohngesetz, das verbietet, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch einzuschränken oder auszuschließen (§ 3 MiLoG); auch vor diesem Zeitpunkt gab es in bestimmten Branchen bereits Regelungen zu einem Mindestlohn. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.8.2016, 5 AZR 703/15) stellt eine als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarte Ausschluss- oder Verfallklausel, die das Mindestentgelt nicht ausdrücklich ausnimmt, eine unangemessene Benachteiligung dar, weil für den Arbeitnehmer nicht hinreichend klar und verständlich ist, dass das Mindestentgelt von dem Verfall nicht erfasst ist. Es bestünde somit die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer aufgrund der intransparenten Verfallklausel das Mindestentgelt nach Fristablauf nicht mehr geltend machen würde. Diese Entscheidung gilt jedenfalls für Verträge, die nach dem Zeitpunkt abgeschlossen wurden, ab dem für das konkrete Arbeitsverhältnis gesetzliche Mindestlöhne vorgegeben sind. Unklar ist, ob dies auch für Verträge gilt, die vor den entsprechenden gesetzlichen Mindestlohnregelungen abgeschlossen wurden. Es wird empfohlen, entsprechende Anpassungen in den Verträgen vorzunehmen.