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Verfall von Urlaubsansprüchen

Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Erholungsurlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres, wenn keine Übertragungsgründe vorliegen. Der Arbeitgeber ist nach nationalem Recht nicht verpflichtet, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen.

Die Frage, ob Unionsrecht dem entgegensteht, ist vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) noch nicht so eindeutig beantwortet worden. Aus seinem Urteil v. 30.6.2016 wird teilweise abgeleitet, der Arbeitgeber sei gemäß einer europäischen Richtlinie verpflichtet, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Ein Teil der nationalen Rechtsprechung versteht die Ausführungen des EuGH aus einem anderen Urteil so, dass der Mindestjahresurlaub auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen.

Mit Beschluss vom 13.12.2016 legt das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr dem EuGH mehrere Fragen betreffend den Verfall von Urlaubsansprüchen zur Entscheidung vor.

Zum einen stellt das BAG die Frage, ob die Richtlinien des Europäischen Parlaments oder Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung im BUrlG entgegenstehen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen. Falls die Frage bejaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?

Anmerkung: Wann der EuGH diese Fragen beantwortet, steht zzt. noch nicht fest.

Staffelung des Urlaubsanspruchs nach Alter muss substanziiert dargelegt werden

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Beruft sich der Arbeitgeber bei der Gewährung von Urlaub darauf, obliegt es ihm darzulegen, dass mit der Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel angestrebt wird und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Er genügt seiner Darlegungslast nicht bereits, wenn er allgemein geltend macht, die Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Vielmehr hat er substanziierten Sachvortrag zu leisten.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 12.4.2016 entschiedenen Fall war in einem Unternehmen der Urlaubsanspruch nach Lebensalter gestaffelt. Er beträgt bei einem Lebensalter von bis zu 30 Jahren – 26 Arbeitstage; 30 bis 40 Jahren – 29 Tage; 40 bis 50 Jahren – 30 Tage; über 50 Jahren – 33 Tage. Ein 1959 Geborener verlangte für die Jahre 2009 bis 2012 die Gewährung von jeweils 3 Tagen Ersatzurlaubstagen. Seiner Auffassung nach stellt die o. g. Regelung eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer dar.

Der Arbeitgeber hatte zur Begründung pauschal auf ein „mit zunehmendem Alter gesteigertes Erholungsbedürfnis“ und den mit der Tarifregelung bezweckten „Gesundheitsschutz“ verwiesen. Das reicht nach Auffassung des BAG nicht aus. Der Arbeitnehmer hatte demnach für das Jahr einen Urlaubsanspruch von 33 Tagen.

Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. Die Regelung im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Denn dann hat sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch gewandelt.

In einem Fall aus der Praxis war eine Frau als Ergotherapeutin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 2.000 €. Bei einer Fünftagewoche standen ihr im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu. Die Arbeitnehmerin befand sich nach der Geburt ihres Sohnes im Dezember 2010 ab Mitte Februar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 15.5.2012 in Elternzeit. Mit Schreiben vom 24.5.2012 verlangte sie von ihrem Arbeitgeber ohne Erfolg die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte dieser die Kürzung des Erholungsurlaubs wegen der Elternzeit.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass der Arbeitgeber nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.5.2012 mit seiner Kürzungserklärung im September 2012 den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern konnte. Demnach stand der Ergotherapeutin eine entsprechende Abgeltungszahlung zu.

Urlaubsbescheinigung durch den Arbeitgeber

Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz besteht kein Anspruch auf Urlaub, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Die Urlaubsbescheinigung sollte folgende Angaben enthalten:

  • Name, Anschrift und Geburtsdatum
  • Kalenderjahr, für das die Urlaubsbescheinigung ausgestellt wird
  • Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses
  • Urlaubsanspruch in dem Kalenderjahr
  • Anzahl der gewährten oder abgegoltenen Urlaubstage (außer Urlaubstage aus dem Vorjahr)
  • bei Nichtvorliegen einer Fünftagewoche die Art und den Umfang des Arbeitsverhältnisses

Anmerkung: Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz kann ein Zwangsgeld von 200 € festgesetzt werden, wenn der Verpflichtung zur Ausstellung einer Urlaubsbescheinigung nicht nachgekommen wird.

Recht auf Urlaub für Minijobber

Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als Teilzeitbeschäftigte und haben damit wie jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei einer 6-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage im Jahr, die tatsächliche Anzahl der Urlaubstage muss jedoch auf die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten wöchentlichen Werktage umgerechnet werden.
Berechnung des Urlaubsanspruchs: Individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 : 6 = Urlaubstage. Da Minijobber wegen des Grundsatzes der Gleichbehandlung nicht ohne sachlichen Grund benachteiligt werden dürfen, kann der Urlaubsanspruch höher ausfallen, wenn der Arbeitgeber ihren vollzeitbeschäftigten Kollegen einen längeren Jahresurlaub gewährt.
Beispiel: Einem Arbeitnehmer, der 5 Tage die Woche arbeitet, stehen 20 Urlaubstage (5 × 24 : 6) im Jahr zu, auch wenn er insgesamt nur 10 Stunden die Woche arbeitet. Leistet er diese 10 Stunden dagegen an 2 Werktagen in der Woche ab, stehen ihm nur 8 Urlaubstage zur Verfügung (2 × 24 : 6).

Befristung von Urlaubsansprüchen

Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist danach nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

In einem Fall aus der Praxis war ein Arbeitnehmer seit 1991 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Sein jährlicher Urlaubsanspruch betrug 30 Arbeitstage. Vom 11.1.2005 bis 6.6.2008 war der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Im weiteren Verlauf des Jahres 2008 gewährte ihm der Arbeitgeber an 30 Arbeitstagen Urlaub. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts hatten nun zu entscheiden, ob dem Arbeitnehmer ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zusteht.

Sie kamen zu dem Entschluss, dass der vom Arbeitnehmer erhobene Urlaubsanspruch spätestens mit Ablauf des 31.12.2008 unterging. Mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen verfällt der am Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund (dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) vorliegt. Dies ist jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert ist. Übertragene Urlaubsansprüche sind in gleicher Weise befristet. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er – wie hier – in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist.

Anmerkung: Die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, hat das Gericht offengelassen.

Nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche verstoßen gegen das Altersdiskriminierungsverbot

In einem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschiedenen Fall war ein 23-jähriger Arbeitnehmer bei einer Einzelhandelskette beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterlag dem Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, wonach der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt ist:

  • bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage
  • nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage
  • nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage
  • nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage

Das LAG Düsseldorf hat in seinem Urteil erkannt, dass der Arbeitnehmer durch diese Regelung wegen seines Alters diskriminiert wird. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung ist nicht gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Es fehlt an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung. Dies gilt insbesondere für das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden.

Das LAG hat festgestellt, dass dem Arbeitnehmer, dem nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen kann. Diese Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung folgt aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben.

Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung

Bei der Änderung von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung darf das Ausmaß des noch nicht verbrauchten Erholungsurlaubs nicht in der Weise angepasst werden, dass der in Vollzeitbeschäftigung erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, dessen Ausübung dem Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht möglich war, auf das Ausmaß bei Teilzeitbeschäftigung reduziert wird.

Ferner ist es untersagt, dass der Arbeitnehmer diesen Urlaub nur mehr mit einem geringeren Urlaubsentgelt verbrauchen kann.