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Geplante Erhöhung des Mindestlohns auf 8,84 €

Die Mindestlohn-Kommission hat einstimmig beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 1.1.2017 auf 8,84 € brutto je Zeitstunde festzulegen. Die Mindestlohn-Kommission hat sich bei ihrer Entscheidung am Tarifindex des Statistischen Bundesamtes orientiert. Der Index berücksichtigt, welche Tariferhöhungen von Januar 2015 bis einschließlich Juni 2016 erstmals gezahlt werden. Der Beschluss wird der Bundesregierung vorgelegt, damit er als Rechtsverordnung ab 1.1.2017 verbindlich werden kann.

Bis zum 31.12.2016 läuft die Übergangsregelung aus, die erlaubt, tarifvertraglich vom Mindestlohn abzuweichen. Übergangsweise gelten noch in der Land- und Forstwirtschaft, im Gartenbau und in der ostdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie niedrigere Mindestlöhne. Spätestens zum 1.1.2017 müssen die Beschäftigten auch hier mindestens 8,50 € bekommen. Ab dem 1.1.2018 soll der von der Mindestlohnkommission neu festgesetzte Mindestlohn gelten.

Zwei Sonderregelungen gelten für Zeitungsausträger und Saisonkräfte: Zeitungsausträger müssen 2016 mindestens 7,23 € brutto pro Stunde bekommen (85 % des gesetzlichen Mindestlohns). Ab dem 1.1.2017 haben sie Anspruch auf brutto 8,50 €. Ab dem 1.1.2018 gilt auch für Zeitungsausträger dann der neu festgesetzte Mindestlohn. Für Saisonarbeitskräfte, z. B. Erntehelfer, gilt der gesetzliche Mindestlohn. Allerdings können Saisonarbeiter kurzfristig statt 50 bis zu 70 Tage pro Jahr sozialabgabenfrei arbeiten. Diese Regelung gilt noch bis Ende 2018.

Geplante Erhöhung des Mindestlohns auf 8,84 € je Zeitstunde

Die Mindestlohn-Kommission hat einstimmig beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 1.1.2017 auf 8,84 € brutto je Zeitstunde festzulegen. Sie hat sich am Tarifindex des Statistischen Bundesamtes orientiert. Dieser berücksichtigt, welche Tariferhöhungen von Januar 2015 bis einschließlich Juni 2016 erstmals gezahlt werden. Der Beschluss wird der Bundesregierung vorgelegt, damit er als Rechtsverordnung ab 1.1.2017 verbindlich werden könnte.

Am 31.12.2016 läuft die Übergangsregelung aus, die erlaubt, tarifvertraglich vom Mindestlohn abzuweichen. Übergangsweise gelten noch in der Land- und Forstwirtschaft, im Gartenbau und in der ostdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie niedrigere Mindestlöhne. Spätestens zum 1.1.2017 müssen die Beschäftigten auch hier mindestens 8,50 € bekommen. Ab dem 1.1.2018 soll der von der Mindestlohnkommission neu festgesetzte Mindestlohn gelten.

Zwei Sonderregelungen gibt es für Zeitungsausträger und Saisonkräfte: Zeitungsausträger müssen 2016 mindestens 7,23 € brutto pro Stunde bekommen (85 % des gesetzlichen Mindestlohns). Ab dem 1.1.2017 haben sie Anspruch auf brutto 8,50 €. Ab dem 1.1.2018 gilt auch für Zeitungsausträger dann der neu festgesetzte Mindestlohn. Für Saisonarbeitskräfte, zum Beispiel Erntehelfer, gilt der gesetzliche Mindestlohn. Allerdings können Saisonarbeiter kurzfristig statt 50 bis zu 70 Tage pro Jahr sozialabgabenfrei arbeiten. Diese Regelung gilt noch bis Ende 2018.

Sonderzahlungen und gesetzlicher Mindestlohn

In seinem Urteil vom 25.5.2016 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die für die Praxis sehr relevante Frage zu entscheiden, ob neben dem vereinbarten Stundenlohn geleistete Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde erhöhen oder hierauf anzurechnen sind. Dabei kam es zu dem Entschluss, dass solche Zahlungen, die auf das ganze Jahr jeweils 1/12 monatlich vorbehaltlos verteilt werden, auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sind.

Im entschiedenen Fall sah der Arbeitsvertrag neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vor. Das Unternehmen schloss mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Danach zahlte es den Beschäftigten allmonatlich neben dem Bruttogehalt jeweils 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds in der Summe brutto aus.

Eine Arbeitnehmerin machte geltend, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns i. H. v. 8,50 € brutto/Stunde geleistet werden. Das BAG sah dies anders.

Anmerkung: Die Bundesländer Brandenburg, Hamburg, Thüringen, Nordrhein-Westfalen und Bremen setzen sich mit einem Entschließungsantrag dafür ein, dass Arbeitgeber Sonderzahlungen, Zulagen und Prämien nicht auf den Mindestlohn anrechnen dürfen. Dieser solle nur das reine Grundentgelt pro Stunde enthalten. Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Erschwernis-, Überstunden-, Nacht- und Wochenendzuschläge dürften ebenso wenig berücksichtigt werden wie Familienzuschläge, vermögenswirksame Leistungen und sonstige Prämien. Die 5 Länder haben die Bundesregierung aufgefordert, das Mindestlohngesetz um eine entsprechende Klarstellung zu ergänzen. Damit sollen alle Betroffenen Rechtssicherheit erhalten. Die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Anrechenbarkeit von Zuschlägen habe zu Verunsicherung geführt. Es bestehe die Gefahr, dass Arbeitgeber den Zweck des Mindestlohns umgehen könnten. Die geforderte gesetzliche Klarstellung soll künftig Manipulationen bei der Berechnung des Mindestlohns verhindern.

Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall war ein Rettungsassistent im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fielen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt beläuft sich auf ca. 2.680 € nebst Zulagen.

Der Rettungsassistent machte vor Gericht geltend, dass sein Arbeitgeber die Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 € brutto je Arbeitsstunde zu.

Das BAG kam zu der Entscheidung, dass ihm für seine geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zusteht. Die Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, sein Anspruch hierauf war aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Assistent mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 € = 1.938,00 € brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes nicht unwirksam geworden.

Anrechnung von Sonderzahlungen auf gesetzlichen Mindestlohn – Berechnungsgrundlage für Nachtarbeitszuschläge

In seinem Urteil vom 12.1.2016 hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) über die Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn und die Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge entschieden.

Der Entscheidung zugrunde lag ein arbeitsvertraglich vereinbarter Stundenlohn einer Arbeitnehmerin von weniger als 8,50 € brutto pro Stunde. Weiter war mit ihr – ebenso wie mit zahlreichen weiteren Beschäftigten im Betrieb – im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohnes, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr, vereinbart. Hierzu hatten die Arbeitgeberin und der im Betrieb bestehende Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle 12 Monate zu verteilen, d. h. jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung auszuzahlen. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergab sich ein Stundenlohn der Arbeitnehmerin von mehr als 8,50 €.

Daneben waren arbeitsvertraglich Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge vorgesehen, die weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohnes von weniger als 8,50 € berechnet wurden. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin und machte geltend, ihr stünden die Sonderzahlungen weiter zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 € zu und der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € müsste auch der Berechnung der Zuschläge zugrunde gelegt werden.

Das LAG entschied, dass es sich bei den Sonderzahlungen im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung handelt, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich ist. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebt, verstößt nicht gegen den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin.

Die vertraglich geregelten Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge hatte der Betrieb zulässig auf der Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Dagegen sind die Nachtarbeitszuschläge auf der Basis des Mindestlohns von 8,50 € zu berechnen, weil das Arbeitszeitgesetz bei Nacht- und Schichtarbeit einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ vorschreibt.

Weniger Dokumentation beim Mindestlohn

Seit 1.1.2015 gilt der Mindestlohn von 8,50 € auch für Minijobs und in Privathaushalten – nach einer Einführungsphase mit Ausnahmen – für alle in Deutschland tätigen Beschäftigten. Ausgenommen vom Mindestlohn sind z. B. Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss, Zeitungszusteller (mit einer Übergangsregelung) und Praktikanten, die sog. Pflichtpraktika ausüben.

Bei Minijobbern, kurzfristig Beschäftigten und in bestimmten Branchen sind Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von Arbeitnehmern spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag des der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens 2 Jahre aufzubewahren. Das gilt entsprechend für Entleiher, denen ein Verleiher Arbeitnehmer überlässt.

In der bisherigen Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung vom 18.12.2014 wurde bestimmt, dass die Dokumentations- und Meldepflichten für Arbeitnehmer, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2.958 € überschreitet, seit 1.1.2015 nicht gelten. Mit der Verordnung vom 29.7.2015 wurden die Aufzeichnungspflichten für Arbeitnehmer, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2.000 € überschreitet und der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen 12 Monate nachweislich gezahlt hat, aufgehoben.

Die Aufzeichnungspflichten gelten auch nicht für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers. Das gilt auch – wenn der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft ist – bei vertretungsberechtigten Organen der juristischen Person oder eines Mitglieds eines solchen Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters der rechtsfähigen Personengesellschaft. Diese Regelungen gelten seit dem 1.8.2015.

Missbrauchsschutz und Mindestlöhne für die Zeitarbeit

In vielen Fällen aus der Praxis entlassen Unternehmen Arbeitnehmer und stellen sie wenig später als Zeitarbeiter mit schlechterer Entlohnung für gleiche oder ähnliche Tätigkeiten wieder ein. Um dieser Tatsache entgegenzuwirken, hat der Bundestag das „Gesetz gegen den Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung“ verabschiedet.

In dem Gesetz wurde u. a. eine sog. „Drehtürklausel“ aufgenommen. Sie verhindert, dass Stammbeschäftigte entlassen und anschließend unmittelbar oder nach kurzer Zeit als Zeitarbeitskräfte wieder in ihrem ehemaligen Unternehmen oder einem anderen Unternehmen desselben Konzerns eingesetzt werden.

Ferner erhält die Zeitarbeit einen Mindestlohn. Ab 1.5.2011 gelten für Westdeutschland 7,79 € und für Ostdeutschland 6,89 €. Der Mindestlohn wird als Lohnuntergrenze für die Zeitarbeit festgesetzt, er gilt sowohl für die Einsatzzeit als auch für die verleihfreie Zeit.

Das Gesetz sieht ebenfalls vor, dass den Zeitarbeitenden künftig gleiche Löhne wie den Stammbeschäftigten des Entleihbetriebs gezahlt werden müssen. Zwar gelte der Grundsatz von gleicher Bezahlung für gleiche Arbeit (Equal Pay) in der Zeitarbeitsbranche schon heute. Allerdings entscheiden die Tarifvertragsparteien darüber, ob sie davon abweichen wollen. Es ist somit die Aufgabe der Sozialpartner, dem Grundsatz des Equal Pay auch zu genügen. Gelangen die Sozialpartner innerhalb eines Jahres zu keiner entsprechenden Vereinbarung, so wird eine Kommission an ihrer statt hiermit beauftragt.

Die Bundesregierung sieht für die Zeitarbeitenden die jeweils günstigere Lösung vor: Liegt in einem Entleihbetrieb die Equal-Pay-Marke unter der festzulegenden Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit, so ist für die Entlohnung des Zeitarbeitenden der Mindestlohn in der Zeitarbeit maßgebend.

Mit dem Gesetz werden weitere notwendige Regelungen der EU-Leiharbeitsrichtlinie umgesetzt. Künftig ist allen Unternehmen gestattet, die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zu betreiben. Die Arbeitnehmerüberlassung muss damit nicht gewerbsmäßig sein. Zugleich wird eine Ausnahme für die nur gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung geschaffen.

Darüber hinaus erhalten Zeitarbeitende bessere Rechte im Einsatzunternehmen. So müssen Entleiher sie künftig über freie Stellen informieren. Zudem soll das Entleihunternehmen den Zeitarbeitenden den Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen wie etwa der Betriebskita oder der Kantine ermöglichen.

Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen durch Unterschreitung des Mindestlohnes ist strafbar

Das Landgericht Magdeburg hatte die Strafbarkeit eines Arbeitgebers zu prüfen, der keinen verbindlich festgesetzten Mindestlohn zahlte.

Offiziell waren in dem Unternehmen ausschließlich weibliche Arbeitskräfte (Putzfrauen) als sogenannte „Minijobber“ beschäftigt. Dem Unternehmer wurde vorgeworfen, dass die Frauen tatsächlich bei einem Monatslohn zwischen 60 € und 300 € und einem Arbeitseinsatz von 2 Wochen pro Monat täglich 12 Stunden arbeiten mussten, sodass der Stundenlohn weit unter dem Mindestlohn lag. Das Gericht ermittelte Stundenlöhne von maximal 1,79 € und minimal unter 1 €, die die Putzfrauen erhielten. Der allgemein verbindliche und damit gesetzliche Mindestlohn betrug im Tatzeitraum mindestens 7,68 €/Stunde.

Nach der Revisionsentscheidung des Oberlandesgerichts muss bei der Festsetzung der an die Sozialkassen abzuführenden Beiträge nicht auf den tatsächlich gezahlten (geringeren) Lohn, sondern auf den (höheren) Mindestlohn abgestellt werden, der den Arbeitnehmerinnen zustand. Weiterhin hat die Kammer festgestellt, dass Stundenlöhne unter 1 € ganz offensichtlich unangemessen und sittenwidrig sind.

Da der Unternehmer die Beiträge zur Sozialversicherung (Kranken-, Renten-, Arbeitslosenversicherung) nur aus dem geringeren tatsächlich gezahltem Lohn und nicht aus dem Mindestlohn bezahlte, ging das Gericht davon aus, dass eine Straftat (Vorenthalten und Veruntreuung von Arbeitsentgelt) vorliegt.