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Kündigung des Reisevertrags wegen höherer Gewalt – hier ungültige Reisepapiere

Ein Reisevertrag kann sowohl vom Reiseveranstalter als auch vom Reisenden gekündigt werden, wenn die Reise infolge bei Vertragsabschluss nicht voraussehbarer höherer Gewalt erheblich erschwert, gefährdet oder beeinträchtigt wird. Unter höherer Gewalt wird ein von außen kommendes, keinen betrieblichen Zusammenhang aufweisendes und auch durch die äußerste vernünftigerweise zu erwartende Sorgfalt nicht abwendbares Ereignis verstanden.

In einem vom Bundesgerichtshof (BGH) am 16.5.2017 entschiedenen Fall buchte eine Familie eine Pauschalreise in die USA. Vor Reiseantritt beantragte die Mutter für sich und ihre Tochter bei der Gemeinde neue Reisepässe, die ausgestellt und übergeben wurden. Die Bundesdruckerei meldete diese sowie 13 weitere versandten Ausweisdokumente jedoch wegen Nichtvorliegens einer Eingangsbestätigung als abhandengekommen. Dies führte wiederum dazu, dass den Passagieren am Abreisetag der Abflug in die USA verweigert wurde. Das Reiseunternehmen zahlte einen Teil des Reisepreises zurück; die Familie beanspruchte jedoch auch die Rückzahlung des restlichen Betrages.

Dazu entschied der BGH, dass höhere Gewalt nicht vorliegt, wenn das störende Ereignis der Sphäre des Reisenden zuzurechnen ist. So verhält es sich auch im entschiedenen Fall. Im Verhältnis zum Reiseveranstalter fällt die Mitführung geeigneter Ausweispapiere für die Reise in die Risikosphäre des Reisenden, ohne dass es darauf ankäme, aus welchen Gründen die Pässe der Reisenden nicht als ausreichend angesehen wurden.

Kündigung ohne Angabe des Beendigungszeitpunktes

In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.1.2016 wurde einem Arbeitnehmer im Februar 2013 fristlos gekündigt. Für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, wurde in dem Kündigungsschreiben hilfsweise und vorsorglich die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin erklärt. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam, da das Kündigungsschreiben nicht erkennen ließ, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis hilfsweise durch die ordentliche Kündigung enden sollte.

Die BAG-Richter beurteilten die Kündigung als wirksam. Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Der Kündigungsempfänger muss und kann sich in seinem praktischen Handeln auf diesen Beendigungszeitpunkt einstellen. Unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es ihm ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln.

Der Zusatz „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ macht lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich in erster Linie auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen er nicht verzichten will.

Kündigung eines Bausparvertrages zur Zinsersparnis?

In drei vom Oberlandesgericht Hamm (OLG) am 22.6.2016 entschiedenen Sachverhalten hatte eine Bausparkasse die Bausparverträge gekündigt, weil die Bausparer auch 10 Jahre nach der Zuteilungsreife der Verträge keine Darlehen in Anspruch genommen hatten und für die angesparten Gelder weiterhin den jeweils vereinbarten Sparzins von 2,5 % bzw. 3 % erhielten. Nach Auffassung der Richter waren die Kündigungen gerechtfertigt, weil sich die Bausparkasse auf das im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelte Kündigungsrecht des Darlehensnehmers berufen konnte.

Anmerkung: Das OLG Hamm hat damit an seiner früheren Rechtsprechung festgehalten und sich der hiervon abweichenden aktuellen Rechtsprechung des OLG Stuttgart – siehe hierzu auch den Beitrag in der Juni-Ausgabe – nicht angeschlossen. Wegen der derzeit unterschiedlichen obergerichtlichen Rechtsprechung haben die Richter des OLG Hamm in allen 3 Fällen die Revision zugelassen, sodass die Bausparer eine höchstrichterliche Entscheidung durch den Bundesgerichtshof herbeiführen können.

Kündigung wegen privater Internetnutzung – Auswertung des Browserverlaufs

Der Arbeitgeber ist berechtigt, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) in seinem Urteil vom 14.1.2016 entschieden.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen. Eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. 5 Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Die Richter des LAG hielten die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigte nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs lag ein Beweisverwertungsverbot zulasten des Arbeitgebers nicht vor. Zwar handelte es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hatte. Eine Verwertung der Daten war jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaubt und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit hatte, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Anmerkung: Das LAG ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Dieses wird nunmehr in letzter Instanz entscheiden müssen.

Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Eine am 20.1.1950 geborene Arzthelferin war in einer Gemeinschaftspraxis seit dem 16.12.1991 beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch 4 jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die 1950 geborene Helferin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Der Arbeitgeber kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.5.2013 zum 31.12.2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei führte er an, das die ältere der Helferinnen „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Die Arbeitnehmerin wendete sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung des Arbeitgebers sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung war wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Im Übrigen war die gekündigte Helferin nicht mit den übrigen Arzthelferinnen vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei, so der Arbeitgeber. Deshalb sei ihr gekündigt worden.

Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und ist deshalb unwirksam. Der Arbeitgeber hat keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt.

Fristlose Kündigung des Vermieters wegen verweigerter Instandsetzungsarbeiten

Der Bundesgerichtshof hat sich in einer Entscheidung vom 15.4.2015 mit der Frage beschäftigt, unter welchen Voraussetzungen der Vermieter von Wohnraum das Mietverhältnis durch Kündigung beenden kann, wenn sich der Mieter weigert, notwendige Instandsetzungsarbeiten an der Mietsache zu dulden und dem Vermieter bzw. den von ihm beauftragten Handwerkern hierzu Zutritt zu gewähren.

Im entschiedenen Fall stellte ein Vermieter im Jahr 2010 am Dachstuhl des Gebäudes, in dem sich eine Mietwohnung befand, einen Befall mit Hausschwamm fest. Die Mieter zogen deshalb im November 2010 in ein Hotel, um dem Vermieter Notmaßnahmen zu ermöglichen. Nach Beendigung der Notmaßnahmen bezogen die Mieter wieder ihre Wohnung. Erneuten Zutritt zwecks Durchführung weiterer Maßnahmen zur Schwammbeseitigung gewährten sie dem Vermieter zunächst nicht. Dieser kündigte daraufhin am 30.6.2011 das Mietverhältnis fristlos. Aufgrund einer einstweiligen Verfügung auf Zutritt zu der Wohnung wurde dem Vermieter diese am 4.10.2011 gewährt. Mit Schriftsatz vom 21.11.2011 wiederholte der Vermieter die fristlose Kündigung und stützte sie auch darauf, dass der Mieter im November 2011 den Zugang zu einem zu ihrer Wohnung gehörenden Kellerraum zwecks Durchführung von Installationsarbeiten verweigert hätte.

Der Bundesgerichtshof (BGH) entschied hier, dass Modernisierungs- und Instandsetzungsmaßnahmen für die Erhaltung des Mietobjekts und seines wirtschaftlichen Werts von wesentlicher Bedeutung sein können, sodass ein erhebliches wirtschaftliches Interesse des Vermieters an der alsbaldigen Durchführung derartiger Maßnahmen bestehen kann. Danach ist jedoch grundsätzlich zu prüfen, ob für den Vermieter die Fortsetzung des Mietverhältnisses „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien, und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.“

Erleichterte Kündigung des Vermieters trotz mietvertraglicher Kündigungsbeschränkung

Der Vermieter kann nur kündigen, wenn er ein berechtigtes Interesse an der Beendigung des Mietverhältnisses hat. Die Kündigung zum Zwecke der Mieterhöhung ist ausgeschlossen. Ein berechtigtes Interesse des Vermieters an der Beendigung des Mietverhältnisses liegt insbesondere vor, wenn z. B. der Mieter seine vertraglichen Pflichten schuldhaft nicht unerheblich verletzt hat oder der Vermieter die Räume als Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts benötigt.

Bei der erleichterten Kündigung des Vermieters kann er ein Mietverhältnis über eine Wohnung in einem vom Vermieter selbst bewohnten Gebäude mit nicht mehr als zwei Wohnungen auch kündigen, ohne dass es eines berechtigten Interesses im Sinne der o. g. Regelungen bedarf. Die Kündigungsfrist verlängert sich in diesem Fall um drei Monate.

In einem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall schloss ein Mieter einen Mietvertrag über eine Wohnung im zweiten Obergeschoss eines Mehrfamilienhauses. Bei Vertragsschluss befanden sich in dem Gebäude drei einzeln vermieteten Wohnungen. In § 4 des auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Mietvertrags heißt es unter anderem: „Die [Vermieterin] wird das Mietverhältnis grundsätzlich nicht auflösen. Sie kann jedoch in besonderen Ausnahmefällen das Mietverhältnis schriftlich unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen kündigen, wenn wichtige berechtigte Interessen der [Vermieterin] eine Beendigung des Mietverhältnisses notwendig machen. Die fristlose Kündigung richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften.“

Im Juli 2006 verkaufte die ursprüngliche Vermieterin das Gebäude. Der notarielle Kaufvertrag enthielt eine an spätere Erwerber weiterzugebende Mieterschutzbestimmung, die eine Kündigung wegen Eigenbedarfs und die Verwertungskündigung ausschloss. Der Weiterverkauf des Gebäudes im Jahr 2009 erfolgte ohne die Mieterschutzbestimmung. Der neue Besitzer legte die beiden Wohnungen im Erdgeschoss und ersten Obergeschoss zusammen und bewohnte sie seitdem. Er kündigte das Mietverhältnis mit Schreiben vom 2.11.2009 zum 31.7.2010, da er die Wohnung der Schwester überlassen wollte. Am 30.7.2010 kündigte er nochmals vorsorglich wegen Eigenbedarfs. Der Mieter widersprach beiden Kündigungen unter Berufung auf Härtegründe.

Die BGH-Richter entschieden, dass eine erleichterte Kündigung durch die im Mietvertrag enthaltene Kündigungsbeschränkung ausgeschlossen ist. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch tritt der Erwerber vermieteten Wohnraums anstelle des Vermieters in die Rechte und Pflichten aus dem Mietverhältnis ein. Dies gilt auch für die Kündigungsbeschränkung.

Diskriminierung wegen des Geschlechts?

Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein „Festhalten“ an der Kündigung Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 17.10.2013 entschiedenen Fall kündigte ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche machte die Arbeitnehmerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte den Arbeitgeber auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass er an der Kündigung „nicht festhalte“, damit sie keine Klage erheben müsse. Das erklärte der Arbeitgeber zunächst nicht. Nachdem der Betriebsarzt einen Monat später sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot bestätigt hatte, erklärte er nach Wochen eine „Rücknahme“ der Kündigung. Die Arbeitnehmerin lehnte in der Folgezeit jedoch eine außergerichtliche Einigung ab. Schließlich gab der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntnis-Erklärung ab, worauf die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wurde.

Die Klage der Arbeitnehmerin auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts blieb auch vor dem BAG ohne Erfolg. Die Kündigung konnte schon deswegen keine Benachteiligung aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil der Arbeitgeber bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Frau hatte.

Kündigung per E-Mail ist unwirksam

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf gilt dies auch, wenn bei der elektronischen Übermittlung per E-Mail eine unterzeichnete PDF-Datei angefügt wird. Auch die Tatsache, dass beide Parteien von der Formunwirksamkeit wussten, ist unerheblich. Vor diesem Hintergrund ist es u. U. ratsam, das Kündigungsschreiben mit einem höheren Aufwand – z. B. durch Boten – zuzustellen.

Kündigung wegen Privatnutzung von Internet und E-Mail

Grundsätzlich kann die unbefugte private Nutzung eines dienstlich zur Verfügung gestellten PC ebenso wie eines E-Mail-Accounts eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Ein Arbeitnehmer verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers missachtet, das Internet privat zu nutzen und dabei seine Arbeitsleistung beeinträchtigt. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Dabei kommen als kündigungsrechtlich relevante Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten folgende Alternativen in Betracht: 

  • das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme, insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder andere Störungen des Betriebssystems verbunden sein können, oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, weil etwa strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden;
  • die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber möglicherweise – zusätzliche – Kosten entstehen können und der Arbeitnehmer jedenfalls die Betriebsmittel – unberechtigterweise – in Anspruch genommen hat;
  • die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während der privaten Nutzung seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt.

Die exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken kann je nach den Umständen des Einzelfalles eine so schwere Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages sein, die den Arbeitgeber auch ohne vorangegangene Abmahnung zu einer Kündigung berechtigen kann.

In einem Fall aus der Praxis hat das Landesarbeitsgericht Hamm die Führung und Speicherung von 287 privaten Dateien mit einer Speicherkapazität von ca. 170 MB und den Erhalt einzelner E-Mails, insbesondere sogenannter „Fun-Mails“ und deren Weiterleitung an einzelne Arbeitskollegen oder auch an externe Dritte, noch nicht als exzessive Nutzung eines allein zu dienstlichen Zwecken zur Verfügung gestellten PC angesehen.