Skip to main content

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens 6 Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

In einem vom Bundesarbeitsgericht am 23.3.2017 entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer ab April 2014 als Flugbegleiter beschäftigt. Vertraglich war vorgesehen, dass die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Ferner war in dem Vertrag eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende vereinbart. Am 5.9.2014 erhielt der Flugbegleiter eine Kündigung zum 20.9.2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Frist und damit zum 31.10.2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Dauer der Arbeitszeit bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung

In einem vom Bundesarbeitgericht entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin bei einem Unternehmen als „außertarifliche Mitarbeiterin“ beschäftigt und bezog ein Jahresgehalt von ca. 95.000 € brutto. Gemäß dem Arbeitsvertrag musste sie „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden“. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht.
Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben des Arbeitgebers nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte das Unternehmen die Arbeitnehmerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Dieser Aufforderung kam sie nicht nach. Der Arbeitgeber kürzte die Gehälter um insgesamt ca. 7.000 € brutto, weil die Arbeitnehmerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z. B. im Dezember nur 19,8 Stunden, im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe.
Die Arbeitnehmerin war jedoch der Auffassung, dass sie vertraglich nicht verpflichtet sei, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen.
Diese Auffassung teilte das Bundesarbeitsgericht nicht und entschied, dass der Arbeitsvertrag als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraussetzt. Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Das gilt auch für außertarifliche Angestellte.

Strenge Anforderungen zur Anerkennung eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses

Ehegatten-Arbeitsverhältnisse unterliegen besonderen Voraussetzungen und stehen ständig im Visier der Finanzverwaltung. Damit solche Arbeitsverhältnisse auch steuerlich anerkannt werden, müssen sie zivilrechtlich wirksam vereinbart und der Vereinbarung entsprechend tatsächlich durchgeführt werden. Gleichzeitig müssen sie inhaltlich dem entsprechen, was bei Arbeitsverträgen unter Fremden üblich ist.

Bei Verträgen zwischen Fremden wird üblicherweise die Arbeitszeit festgelegt, d. h. an welchen Tagen und zu welchen Stunden der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Es ist unter Fremden nicht üblich, dass sich der Arbeitnehmer lediglich zu einer bestimmten wöchentlichen oder gar monatlichen Anzahl von Arbeitsstunden verpflichtet und es dabei völlig dem Arbeitgeber überlassen bleibt, zu bestimmen, wann die Arbeit im Einzelnen zu leisten ist oder aber dies in der freien Entscheidung des Arbeitnehmers liegt. Dies kann zwar auch unter Fremden ausnahmsweise vorkommen. Bei einem Arbeitsverhältnis, das nur eine Teilzeitbeschäftigung zum Gegenstand hat, werden das Aufgabengebiet und der zeitliche Einsatz des Arbeitnehmers auch in Arbeitsverträgen unter fremden Dritten nicht stets in allen Einzelheiten festgelegt, sondern der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers überlassen. Zum Nachweis der vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistung können dann aber Belege, z. B. in Form von Stundenzetteln, üblich sein.

Das Finanzgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 6.11.2012 die Forderung aufgestellt, dass die Arbeitsleistung – sofern sie sich nicht aus der Art der Tätigkeit ergibt – durch Festlegung der Arbeitszeiten geregelt oder durch Stundenaufzeichnungen nachgewiesen werden muss. Entsprechend wurden die Zahlungen an den Ehegatten inklusive gezahlter Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und die abgeführten Beiträge zur Sozialversicherung nicht als Betriebsausgaben berücksichtigt, sondern als Entnahme qualifiziert.

Arbeitsverträge und AGB-Kontrolle

Seit dem 1.1.2003 (BGB-Novelle) unterliegen Arbeitsverträge ausdrücklich den gesetzlichen Auslegungsregeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen, wenn der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber vorformuliert wurde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09) hat jetzt entschieden, dass dies auch für den Anstellungsvertrag mit dem GmbH-Fremdgeschäftsführer gilt, falls dieser nicht zugleich qualifizierter Gesellschafter des Arbeitgebers ist. Regelungen über Vertragsstrafen, Ausschlussfristen, Widerrufsvorbehalte, Beweislastumkehr, Aufrechnungsverbote etc. unterliegen daher auch beim Fremd-Geschäftsführer einer vollen AGB-Kontrolle, wobei nach dem Gesetz die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sind. Ob und in welchem Umfang eine Klausel unwirksam ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.